¿Gestionar emociones en la empresa? Una explicación práctica y sencilla

Cuando hablamos de gestionar emociones, estados emocionales o climas emocionales en la empresa suele surgir esta pregunta,“¿Y por qué tendría que hacer eso si aquí a lo que venimos es a trabajar?”. Es muy habitual confundir la gestión de emociones en la empresa con caer en el “buenrollismo”, la “sensiblería” o la “blandenguería”. O peor, en muchas empresas se cree que las personas funcionamos mejor desde el racionalismo puro y duro, siendo mejor dejar las emociones “en casa” para que no interfieran.

Nada más lejos de la realidad

Al hablar de gestionar emociones y sentimientos en la empresa, nos estamos refiriendo a respetar y cuidar muchas de las necesidades psicosociales que tenemos las personas para impulsar nuestra productividad:

• Respeto
• Justicia
• Apoyo
• Comunicación
• Reconocimiento
• Autonomía
• Descanso
• Participación
• Pertenencia
• Comprensión
• Empatía
• Flexibilidad
• …

Hablamos de una serie de intangibles que se traducen en comportamientos organizacionales claramente observables. Es decir, intangibles que se convierten en tangibles, y por tanto en resultados medibles y sólidos. Estos comportamientos derivados de intangibles, dependiendo de la gestión que hagamos de ellos, estarán más o menos alineados con los objetivos y valores de la empresa o proyecto.

Si los obviamos, los denostamos o los dejamos a la deriva es muy posible que las personas lleguen a entrar en un estado de “mínimos” o mediocridad. Es decir, puede que cumplan con las tareas pero de manera muy “aséptica” o “justita”, sin ir más allá y dar lo mejor que pueden dar de sí mismos.

Y eso se notará en la calidad del producto o servicio y, por supuesto, lo notarán nuestros clientes.Si los tenemos en cuenta y aplicamos inteligencia emocional (previamente desarrollada) a la gestión de personas, podemos llegar a generalizar o extender lo que llamamos en psicología organizacional “conductas de ciudadanía” o “conductas extra-rol”.

De manera que las personas quieran, por iniciativa propia, realizar acciones que no forman parte de sus obligaciones puramente contractuales (altruismo, cortesía, deportividad, anticipación, etc.). Por supuesto siempre en beneficio de la empresa y sus clientes.

Este tipo de conductas, en el contexto de mercado actual, adquieren una relevancia transcendental para la eficacia y competitividad de la organización.

¿Y cómo se llega a esto?

Muy sencillo, aunque no fácil porque requiere introducir nuevos comportamientos, especialmente en el equipo directivo y mandos intermedios. Se trata de establecer prácticas organizacionales saludables, tal como recoge el modelo científico HERO (Salanova et. al, 2012). Estas prácticas no son ni más ni menos que recursos laborales que ponemos a disposición de las personas que trabajan con nosotros.

Recursos a nivel organizacional (flexibilidad horaria, facilitación de deporte y alimentación equilibrada, teletrabajo, etc.), a nivel de tarea (herramientas, formación, autonomía, feedback, etc.), y a nivel social (liderazgo, apoyo, reconocimiento, etc.).

También podemos ofrecer recursos personales a nuestros equipos, como formarlos y entrenarlos en autoeficacia, resiliencia, inteligencia emocional u optimismo inteligente. Todo ello se traducirá en espirales de crecimiento positivas que se retroalimentarán, incrementando las conductas expuestas anteriormente y creando un sentimiento de fidelización hacia la empresa.

Conseguimos así lo que llamamos empleados “engaged”, que se caracterizan por mostrar altos niveles de vigor, dedicación y absorción (fluidez), durante la realización de su trabajo.De forma que, cada vez más, iremos consiguiendo auténticos “embajadores de marca” que impulsarán y defenderán nuestra imagen como empleadores (employer branding), en un mercado donde es cada vez más difícil atraer talento.

¿Y tu empresa, cree que es irrelevante la gestión de emociones?