«Los líderes innovadores no son suficiente si no escuchan o matan las ideas»

Carme Fernández es consultora en gestión del cambio e innovación desde las personas y las herramientas 2.0, especializada en proyectos de transformación organizacional y digital 2.0 y Directora Asociada de Humannova. Una consultora de RRHH especializada en ayudar a liderar la innovación en las empresas y gestionar la transformación organizativa. Coach Ejecutiva y de Equipos especializada en Liderazgo Transformador.

Humannova no es una empresa clásica de RRHH cuya función primordial es el reclutamiento. ¿Qué os diferencia de otras empresas del sector?

A lo largo de nuestra trayectoria hemos ido definiendo nuestro perfil y nuestro nicho de mercado. Humannova es una consultoría de RRHH, que ofrece los servicios habituales en el área de RRHH como análisis de organización y procesos de Recursos Humanos, planes de carrera, dinámicas de detección del talento como development centers, elaboración de sistemas de gestión del desempeño, etc.

Aun así el entorno nos conoce y nos sitúa en otros ámbitos, áreas en las que nos hemos ido definiendo estos últimos  años, como el mundo 2.0, transformación digital, etc., y es que Humannova se caracteriza por liderar la gestión del cambio, la transformación organizativa desde el 2.0, así como el acompañar a desarrollar la innovación en las empresas a través de la tecnología y las personas, con programas y metodologías propias.

El pasado mes de octubre publicaron “La revolución digital del talento conectado”, un estudio a cerca de la función de los RRHH. ¿A qué conclusiones llegaron?

Se puede acceder al informe total del estudio en el siguiente link:

http://www.slideshare.net/aliciapomares/la-revolucin-digital-del-talento-conectado

En resumen, las conclusiones a las que llegamos es que la globalización, la tecnología, el impacto generacional, el incremento de competitividad y la innovación impactan totalmente en el desarrollo de las funciones de los departamentos de RRHH.

• La tendencia del desarrollo y la formación va hacia el aprendizaje social, en red, asíncrono, a través de herramientas 2.0. La formación en su formato antiguo desaparece y RRHH debe liderar este cambio.
• La forma de seleccionar y detectar el talento también cambia. Conversando y también a través de las redes sociales.
• La retribución, los planes de carrera, las relaciones laborales deben caracterizarse por la individualización y la flexibilidad, en horarios, en condiciones económicas, en movilidad, con indicadores del talento como la contribución y el capital social
• RRHH debe potenciar la conexión del talento y generación de la inteligencia colectiva, a través de redes sociales internas así como externas. El tipo de talento necesario en la actualidad es diferente y RRHH debe tener las herramientas y estar preparado para reconocerlo.

Por lo tanto el rol de RRHH es el de gestor del cambio, impulsor del cambio de cultura en la empresa, potenciador de las conversaciones en las organizaciones a través de tecnologías digitales como las redes sociales. En resumen, potenciador de la innovación dentro de la organización, identificando para ello talento 2.0, ya sea interno o externo, impulsando nuevos perfiles, y contribución al conocimiento e inteligencia común.

Para ello, RRHH necesita estar preparado, formado en competencias digitales, en ser comunicador social, en conocer procesos de innovación. Necesita ser líder del cambio, por lo tanto desarrollar competencias en el área de la flexibilidad, adaptación al cambio, empatía e inteligencia emocional…

Todo ello para dejar de ser un departamento de servicio y ser un departamento clave en la organización, clave de la transformación organizacional.

¿Ha provocado la popularización de las redes sociales cambios significativos en los procesos relativos a los recursos humanos?

Así es, y si algún departamento de recursos humanos considera que no es así, les invito a leer el estudio anterior.

Las redes sociales pueden ser tanto internas como externas.

A través de las redes sociales internas se potencia la innovación continua, pues la generación de conversaciones conecta el talento aportando creatividad e innovación. La manera de gestionar estas conversaciones es a través de comunidades 2.0, las cuales pueden ser de diversos tipos: de comunicación, de aprendizaje, de práctica, creatividad, innovación…

Asimismo, las redes sociales externas permiten a la organización potenciar la innovación abierta, mediante una vigilancia estratégica del entorno. A su vez, mediante las redes sociales externas, el crear y potenciar la marca de la organización mediante una estrategia dentro de la compañía.

 ¿Qué es eso de “RRHH 2.0?

Es la terminología que utilizamos para indicar la dimensión 2.0 de los Recursos Humanos. Como mencionaba anteriormente, y a modo de ejemplo, las comunidades 2.0 dentro de RRHH también son aplicables. El departamento de RRHH puede estar interconectado con comunidades de práctica y de aprendizaje, de modo que se conecte el talento distribuido del departamento en pro de aportación de productos de valor como buenas prácticas, o la implantación de un modelo de comunicación dentro de la organización.

 ¿… Y la “Comunidad de liderazgo e innovación 2.0”?

Es la plataforma 2.0 lanzada por Humannova para conectar a todos los profesionales y personas inquietas por el liderazgo y la innovación 2.0. Justamente ahora estamos rediseñando el enfoque de esta plataforma.

 ¿Ha cambiado la crisis la función de los RRHH?

La crisis nos ha cambiado a todos, incluyendo a los departamentos de Recursos Humanos.

La crisis ha causado una serie de cambios sociales profundos así como la creación de nuevos valores. Los profesionales solicitan incentivos sociales y emocionales que anteriormente no se tenían en cuenta. Flexibilidad, teleworking, jornadas de trabajo a medida, el surgimiento de knowmads, etc., hace que RRHH necesite encajar demandas con ofertas de un modo que hasta el momento no era necesario. Hablamos de conrataciones flexibles. ¿Por qué cerrar los contratos a 40h semanales si el puesto de trabajo no requiere un full time? ¿Por qué renunciar a un profesional excelente si su disponibilidad es de 30h semanales?

Más que nunca, y en un ámbito de crisis, RRHH necesita detectar el talento, tanto interno como externo así como fidelizarlo mediante carreras líquidas, valores y condiciones que motiven a los colaboradores de la organización.

 ¿Cuáles son las tendencias en RRHH que esperan para los próximos años?

RRHH ya está comenzando a darse cuenta de la importancia que tiene dentro de la organización. Ahora necesita ubicarse, incluso a nivel de comité ejecutivo, para liderar el cambio y la transformación organizacional, hacia inteligencia colectiva, hacia la digitalización, hacia la innovación, comenzando por ellos mismos.

Saltamos un poco de tema… ¿En qué estado se encuentra la figura del coaching en España?

Cambiando de registro, y como Coach Ejecutivo y de Equipos especializada en Liderazgo Transformador, el Coaching es una metodología muy potente dentro de las organizaciones, pues el acompañamiento tras la formación es fundamental para que el aprendizaje se consolide.

Esto concretamente aplica al desarrollo del liderazgo. Si queremos tener organizaciones con cultura innovadora, necesitamos líderes innovadores y para ello necesitan formarse en liderazgo transformador, así como ser acompañados en el proceso.

Por otro lado, un alto grado de líderes necesitan desarrollar nuevas competencias demandadas por el mercado y por sus colaboradores si desean formar parte del cambio cultural y social de su empresa, por otro lado necesario en este momento.  Mediante Coaching Ejecutivo a los líderes y Coaching de Equipos a sus equipos se puede conseguir la transformación hacia dicha cultura innovadora y de talento colectivo.

Países como EEUU e Inglaterra creen firmemente en esta práctica y tienen evidencias demostradas de ello. En España está costando entender esta profesión, también probablemente debido al intrusismo dentro de esta práctica.

 ¿Qué puede aportar esta figura a una empresa de ventas?

Un coach puede acompañar a una empresa, como por ejemplo a una empresa de ventas, a su transformación cultural, comenzando por los líderes. Para ello, conocer y gestionar las barreras,  las creencias, y avanzar en un plan de acción concreto e individualizado puede hacer que las personas impulsoras de la organización mejoren sustancialmente sus competencias y cualidades profesionales en pro del objetivo marcado, como puede ser el de ser un líder transformador.

¿Están las empresas españolas, a raíz de los cambios producidos por la crisis económica y financiera, apostando realmente por la innovación o esta apuesta se queda en meros titulares?

Estamos viendo cómo cada vez más las empresas están inquietas por el término innovación. Cómo se acercan a nosotros para consultarnos cómo ser una empresa innovadora.

El crear un departamento de innovación no es suficiente si no conoce los tipos de innovación que puede desarrollar. El crear proyectos disruptivos no es suficiente tampoco si no se acompaña de una metodología en innovación disruptiva. El abrir cuestionarios o encuestas a nivel global para solicitar ideas no es suficiente si no se acompaña de una estrategia en innovación mediante gestión de comunidades. El tener líderes que se consideran innovadores no es suficiente si en el fondo no escuchan o “matan” las ideas.

Las empresas comienzan a salir del enfoque cortoplacista de estos años anteriores en la crisis para darse cuenta que necesitan invertir para obtener beneficios a medio y largo plazo, y para ello necesitan transformarse en empresas innovadoras.

Como decimos, si antes el pez grande se comía al pequeño, ahora el pez más veloz se come al más lento. El pez más veloz es la empresa innovadora.